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22 juillet 十大最畅销老公排行榜转发:十大最畅销老公排行榜 第一种：玉树临风型
畅销指数：****** 当选理由：他的外貌会让你想起潘安或者宋玉，他站在那里本身已是一道风景。当他看你的时候，他的眼睛是最闪亮的星星；当他微笑的时候，阳光也没有他灿烂多彩。无论在哪里，他都是人们第一眼瞩目的对象。提到他，所有人都会伸出大拇指，有力地说出一个字：帅！偶像级的人气指数，放电般的诱惑力，谁说只有美女才让人一见钟情？帅哥同样是大家梦寐以求的对象。能够嫁给模特般完美外形的男人，那么少女时代的梦想才算得以圆满，作为一个女人夫复何求？ 多嘴扎针：不要忘了，做潘安宋玉易，做柳下惠难呀。 第二种：风流才子型 畅销指数：****** 当选理由：指点江山、激扬文字是他的拿手好戏，无论他开口说什么，都会跟随一大堆听众；无论他下笔写什么，都会成为当时最受注意的话题。在聚会里他是人群的中心，在家里他是百晓生、是诸葛亮、是唐伯虎。他琴棋书画样样精通，写得一手好诗，他会用最迷人的言语来夸赞你，也会用最激情的文字来打动你，更会用最幽默的话语来逗你笑。他的思路比你的永远要快上3倍，你想不到的他想到了，甚至连美国总统没想到的他也想到了。他上知五百年中知五百年下知五百年，在任何领域里都是不可多得的奇才。 多嘴扎针：选择这么聪明的男人，你将面临的是一刻不放松的智力斗争，不怕累的就上。 第三种：买单高手型 畅销指数：****** 当选理由：他的事业绝对有成，进入富豪排行榜指日可待。不管你想要什么东西，他都毫不犹豫立刻就买。你要钻戒，他给你拣最大的；你要汽车，他给你选最新款的；你要房子，他给你挑最豪华地段的；你要天上的星星，他虽然买不来，也会给你开张支票，让你找航空航天部门商量去……所有物质上的要求，他都能易如反掌地满足你。 多嘴扎针：有没有想过，他能给你买，也能给别人买？ 第四种：流浪歌手型 畅销指数：***** 当选理由：和他相恋将是你一生中最浪漫的事。给你阁楼上的夕阳或是春雨中的吻，给你骑着单车吹风的记忆以及坐在酒吧里听他唱情歌的甜蜜。他可以在大雪的夜里坐在你窗前弹吉他，也可以在情人节送你999朵玫瑰，或者在无聊的聚会中突然拉起你的手，说：走，我们一起去看星星吧。 多嘴扎针：他的终身是献给艺术的，一年半载才是献给你的，别弄错了。 第五种：阳光少年型 畅销指数：**** 当选理由：健康活泼的男人，浑身都是结实的肌肉，不但手感不错，万一崴了脚、摔了腿，还可以让他背着上楼呀。平时打扫卫生、修理电器这些活儿，不用说都归他包圆儿了，一放假就可以跟着他打球、爬山、旅行、慢跑，有无穷的运动乐趣，并且可以永远不担心他的身体状况，给人以无比的安全感。他宽厚的胸膛将是你最舒服的港湾，和他在一起你也会感到浑身充满力量，朝气蓬勃。 多嘴扎针：你闻过他踢完球以后的鞋子的味道没有？ 第六种：热爱家庭型 畅销指数：**** 当选理由：家庭对他来说永远是第一位的，你不用担心他下班会跟同事去鬼混，他肯定赶最早的车回来收拾屋子、做饭。他爱这个小家庭就像爱护自己的眼睛一样，绝对不会有一丝一毫的旁心他念。如果你为他生下一个小宝宝，他就会感觉到自己是世界上最幸福的男人，并且井井有条地将所有家务都包揽在自己身上。心中所求的事情只有一样：天长地久，永远和你厮守在阳台上一起看日出月落。 多嘴扎针：他把身心都奉献给家庭了，拿什么献给事业呢？ 第七种：文明标兵型 畅销指数：*** 当选理由：他跟你相敬如宾地过着日子，逢年过节给老人送礼物并且殷勤探望。做家务时喜欢和你细分究竟，该他干的他绝不偷懒，该你干的他也绝不插手。你生病了，他体贴关照；你发脾气，他谦逊有礼。60岁了你为他盛碗饭他还会说声“谢谢”；70岁了他出门前照样会吻你的脸颊说再见；80岁了他在摇椅上睡着以前还会跟你说晚安……他永远都和你保持着不能逾越的距离，以行动告诉你：距离产生美。 多嘴扎针：打是亲，骂是爱，不打不骂算什么生活？ 第八种：精致生活型 畅销指数：*** 当选理由：他的衣服都是在大百货商厦里买的，也禁止你去服装批发市场购物；他喝的咖啡要用咖啡豆研磨后烹煮，也禁止你买袋泡花茶喝；他习惯在国贸饭店一层吃西餐，也禁止你去热闹夜市吃街边小摊……家中的一切都依他所言用最精巧（致？）的陈设：灯是玻（波？）西米亚水晶的，墙是进口环保涂料的，沙发是宜家的，床罩是出口的，茶几上散放的必须是精装铜版纸杂志，绝对不能有故事会或者幽默大王……你的朋友们都惊讶于你们生活的精致程度，时常会在你家中发现某一小摆饰都价值千金，并且还恰到好处。 多嘴扎针：你能想像下班累了想穿着睡衣光着脚坐在地板上吃酿皮儿，他会有什么脸色吗？ 第九种：豪放侠客型 畅销指数：** 当选理由：对于你和他所有的朋友而言，他都是仗义执言的代表。他可以为了朋友两肋插刀万死不辞，身上充满古典式的侠客主义色彩。重承诺，轻财物，大义凛然、拔刀相助绝不犹豫。你小鸟依人地偎在他身边，看他与朋友对饮三箱不醉，看他为朋友奔走江湖之中，看他被众人交口称赞，心中也会油然升起对他的敬佩和欣赏，以及满足与自豪。这才是真的汉子，才能托付终生。被他爱上就要感谢上天眷顾，而他一旦爱上你，就此生此世不会更改。 多嘴扎针：其实他要是别人的老公就更理想了，反正一样的讲义气，又不贴自家老本儿…… 第十种：自由放任型 理想指数：** 当选理由：他不怎么管你，你也不用去管他。他饿了，你给他吃煳锅巴他也能吃得挺香；你给他穿什么他都好意思穿出去也不嫌寒碜；给他用什么他都不在乎，只要有他自己那点子乐趣，不管是看球也好打游戏也好，他就心满意足了。在他玩儿的时候你也可以干很多自己想干的事，有足够的时间去写东西、上网、看电视、招猫逗狗，也许很多个夜晚你们互不交谈，但是偶尔累了，躺在床上的时候，他仍然会像个孩子一样搂着你说：老婆，你真好，要是没有了你我可怎么办呀！ 多嘴扎针：当然，你要是对自己要求也挺低的，自己也挺懒的，那他就最适合你了。 编后：每个未婚的女人无一例外地会期盼遇上个温柔多情、善解人意、宽厚从容、感情专一的男子，当然最好有经济基础、英俊潇洒。我想，这应该就是女人心目中所谓“极品男人”的标准。无情未必真豪杰，恋子如何不丈夫？考核男人无外乎从收入、性情、人品等几个方面考虑，如果你是一个女人，要想去选男人，以上所述的十种参考标准你看好了吗。 3 juin 当自己在无聊的时候，世界发生了什么也许很多人都收到了“校内网“发出的一封邮件，是要大家加入的。这个网站，我也是在收到一位苏姓北外的学长的邀请后注册加入的。加入后发现，很好很强大，用的还比较开心。而且在这里面，好多人用的是自己的真实信息。而就在加入后的一个星期，当我打开我的facebook的时候，我才意外的发现，“校内网”就是以汉化的facebook，连登陆界面都如出一辙，不免让我震惊了一下。今天又获悉，“校内网“被人收购了！又一壮举！不得不说，“校内网“的发起人很有眼光，我想这个校内应该是在去年兴起的（如果我判断无误的话），短短一年的时间，就可以被日本商人看好，并成功收购，我想这也是一次突破吧。
又在今天，无意中发现acebook 的创始人兼ceo马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg）才24岁。我是在前年在英国时才开始用facebook的，倒今天而facebook的年龄也就4-5岁吧。当我每天习惯于泡某个网站时，没想到这个网站背后是这样一个巨大的商业市场！我好像真的很粗心，竟然没有发现这样一条商业新闻，想比较而言，我已经落后了很多，因为人家的产品市值达几十亿甚至几百亿美元了！
下面是一则新闻，呵呵，直接转过来的。为了方便阅读，粘贴了。成功，需要一颗细致的心！
和父辈们相比，“80后”的确有着更为优越的成功先决条件：新一代的创业者具有全球化的眼光，他们非常迷恋基于网络构建其创业方向，而且愿意为了最初的梦想，付出常人难以想像的时间和精力，在少年时期就承担巨大的财务风险。这和以往所有时代的创业者都不同，他们所孜孜以求坚持的创业理想来自于对自我的最原始的认知和渴望。
这种渴望决定了新一代“80后”创业者的成功，然而光环背后隐藏的是，这个年轻人卖给盛大的决策是否理性，以及背后预示的“80后”创业者创业中遇到的最严重的一个问题：执着勇敢地创业成功之后，如何继续构建起一个企业。相较于其他年代的创业者，他们从小缺少团队生活体验，相对顺利的创业经历也让如何管理和构建一个企业——这意味着需要驾驭构建制度和人际关系的双重考验——成为他们的难题。 在发出“最头疼的事情是管理”的感叹后，彭海涛明确地选择了暂时放弃，回到自己原本最擅长的部分——游戏研发，而非从现在开始着手打造一个企业帝国。但过早成功的“80后”难以跨越的挑战只是个案吗？ “80后”创业者何以前仆后继？ 虽然成长路经大相径庭，创业者高燃、戴志康、李想、茅侃侃和新晋富豪彭海涛至少有一个共同点，即同是诞生于“80后”，并因为少年得志成为媒体新宠。他们的头衔分别是Mysee直播网总裁、北京康盛创想(北京)公司CEO、泡泡网首席执行官和北京爱航工业公司首席架构师。 这四人中只有高燃毕业于培养精英的清华大学，其余几人都演绎了“不务正业”，却因对兴趣有着超于常人的执着最终成功的故事——听起来正像20年前迈克尔·戴尔和更早期比尔·盖茨的成功经历。 彭海涛毕业于类似成人教育学院的四川网络学院， “从小玩游戏机，也没有耽误在学校里拿物理竞赛三等奖”(其父称)。他在2002年盛大举办的《疯狂坦克》比赛中，获得成都赛区第一名。大学时设计的休闲小游戏在校友间流传，小有名气。 正是这种对于游戏的执着让彭在23岁时就建立起一家容纳80人，月营收过千万的公司。正如迈克尔·戴尔在得克萨斯州立大学的寝室里开始自己的电脑公司，比尔·盖茨哈佛没有毕业就创办了微软——那曾是众多人的偶像。 但显然，如今“80后”创业者的励志标杆不再如此单薄，榜样的名单在近来可以列出长长的一串，而这个时期涌现出来的少年创业榜样必将成为这个时代年轻人的追求：被Google天价收购的视频搜索网站、YouTube的年轻创始人贺利(Chad Harley)和陈士骏(Steve Chen)；自称“国王”、雅虎对其深有兴趣并屡次加价未得的大学生社区网站Facebook 创始人马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)……像那样的成就遥不可及？并非如此，如果少年们要找寻激励，那就看看Google收购YouTube的涂纯碐oogle收购YouTube的16.5亿美元和雅虎为Facebook开出的10亿美元的报价吧。 当然，榜样力量之外，年轻人创业风潮更深层次的原因或许在于社会观念的转变。无论是戴尔还是盖茨，其成功都完全被视为天才少年的个案，他们的路径并不具有普适性。在他们的年代，一个人选择创业，收获的往往不是尊敬的目光，而是质疑和冷眼旁观。当时的传统智慧仍然认为：获得一两个学位，在一个成熟的大公司逐步升迁是正经之道，创业只属于那些特立独行的人。 然而今天，创业已经成了和传统职业路径相匹敌的、为社会所认可的职业之路。提及这种转变就不能不提上世纪末的互联网泡沫。在这场无数创意输送给风险投资的过程中，创业的积极意义也传播到扁平化的世界各地。1960年代、1970年代的创业者如马云、吴鹰的成功，开始让一种理念，即创业和传统的就业途径一样，能够成为一种职业道路得以广泛传播。企业家们开始找寻大量的资源来开始和运营一个新的生意。 因此，如今充当“创业”代名词的不再是“鲁莽”、“投机”和“风险”，取而代之的是“机会”。而不再神圣的公司职业生涯也促进了这种观念的转变：毕竟丰厚的退休保障和铁饭碗的好时光都不再了。 甚至，从前睁一只眼闭一只眼的政府也开始大张旗鼓地鼓励创业。 走在前沿的是美国，2100所大学开始开设创业相关课程，而10年前这个数字是不到400所。中国的创业活动也开始走向全球前沿。《全球创业观察中国报告(2006)》显示：当前中国每百名18至64岁的成年人中，有16.2人参与到创办时间不足三年半的创业企业中去，创业活跃程度在“全球创业观察”项目的成员国中名列第六。 与此同时，中国政府逐渐开始意识到创业能够带来的就业机会，以及解决大学生就业问题，开始鼓励大学生创业。今年，中央财政安排1亿元人民币建立引导基金，支持科技型中小企业创业投资。“80后”将在整个社会支援创业的条件逐渐成熟的支持之下，将这种趋势实践为社会就业主流。 创业者能成长为企业家吗？ 实现自我的渴望、独特性的需求、各种社会条件逐渐成熟等种种都构成了“80后”在早年即成功的必要条件。但是彭海涛选择了卖掉公司也说明了：小作坊式地开创天地而获得成功的小企业，要想像比尔·盖茨构建微软那样发展壮大，管理是一个很大的问题。 部分原因是因为这代人从小并非生活在一个团队文化中。他们婴儿潮一代的父母通常只有一个孩子，这些孩子直至入学也没有团队意识。加上父母对于其个性发展的宽容成为他们成功的原因，但某种程度上也成为他们继续成功的障碍。“一个人长成什么样，父母绝对起决定性的作用。”戴志康说。 事实上，除了父母，家庭、社会也在给这代人以更大的自由度。“80后”的父母开始接受这样的观念：学历不再是一个人成长的决定要素。 几乎无一例外，这些“80后”CEO们的家庭从不对孩子施加严格的家教，尽力让他们免受条条框框的限制。戴志康的外婆和父母虽然都是教师，但是对其教育从来都任着性子，甚至鼓励其要做一件事情，就应该坚持到底。茅侃侃的家庭并不重视学历对于未来的决定性：“从不拿学历和文凭当回事”，母亲告诉他：你自己的路，自己选。生于河北石家庄的李想，父母从事艺术工作，李想称父母给予他“最重要的素质”，就是“独立思考和判断的能力”。同样的，当遇到困难，这些“80后”首先想到的即是独立解决问题，而不会去求助父母。 只有彭海涛在得到父荫方面稍有不同。经营房地产开发的彭父非但没有对彭海涛选择游戏横加干涉，而且在彭海涛成立锦天科技时给予了100万元的启动资金。凭借彭父的人脉资源，创业之初尚且不到20岁的彭海涛就享受一路的政策绿灯，迅速带领80名员工入住成都高新孵化园。然而彭海涛也并非一帆风顺。他也被人挖过墙脚，并独立解决了这些问题。 “80后”的独立意志当然有助于坚持理想，然而过多执著于自己的独立意志，也意味着有可能缺乏组织和处理微妙的人际关系能力。这也是境遇顺遂的彭海涛深感自己缺乏的地方。 彭海涛最终的选择是扬长避短：公司被盛大收购，自己退出运营层面，专注于最擅长的游戏研发。 但回避当然并不意味着问题就此得到解决。而且，这个问题将伴随着一个创业者的职业生涯：一个依据自己兴趣，由研发起家的创业者能否成长为一个企业家，取决于他能否将一系列的资源整合为我所用，并且在公司发展壮大的过程中看清公司种种问题，规避风险，成功管理公司。 可以看看成熟企业曾经的遭遇。1990年代初戴尔已经成立五六年，营收年平均增长达到90%以上时，隐患开始出现。公司发布的新产品的特性不能够满足用户需求，库房开始满满当当。就连戴尔本人也感受到了管理的危机，他说：“当生意越做越大，其中让你发晕和迷醉的，就是你一点也觉察不到哪里存在问题，你相信公司各部门都在按计划行事，可是当你把公司所有的结果聚到一起时就会发现问题了，这种状况说明你没搞清各种生意的成本、收入和利润的关系。” 而对于“80后”创业者来说，仅仅是创业初期对人的管理就已经让他们困惑。不仅仅是彭海涛，他的同龄创业者也是如此。随着泡泡网的公司规模越来越大，对人的管理渐渐变得困难。原来经常发脾气的李想“这两年刚温和下来”，可是效果并不好，甚至有员工因长期感到不被认可而离开公司。在整个创业过程中并未引入风险投资的李想后来决定引入投资，其最重要出发点之一即是，这笔钱能够投资应用于提升自己的管理能力，找到优秀的管理人才。李想说：“我发现我们缺的不是钱，而是人和管理。” 被视作连环创业成功者、淘宝创始人马云和传奇创业者史玉柱，对于年轻创业者拷问得最多的，也是管理能力。 高燃似乎是其中最为成熟者。熟悉他的人称，他在公众场合中表现出超乎年龄的成熟稳重、深思熟虑，但私底下，他是个呼朋唤友的豪爽汉子，对找他喝酒谈天的人，几乎来者不拒。因为时间常常不够用，为了管理人脉资源，高燃甚至将名单开始分类，结交行动也开始变得更有计划和目标。“刚进入网络行业时，更多地结交IT业界的名流，富豪榜上响当当的人，大部分人都认识了。但现在，更多是在和投资人打交道，或者结交湖南在北京的企业家等等”。这种处理人脉资源的成熟也被其应用到管理公司上。 “80后”不仅仅要迅速学会管理内部员工，还会遇到很多关系要处理，比如：如何处理和风险投资商的关系、如何持续地最先发现客户更新需求以持续良好管理客户关系…… 当然那些普适性智慧已经成为陈词滥调，比如：如何在人性化和制度的示范效应之间取得平衡，怎样在赚钱的前提下才去强调以人为本；在亲民和权威之间取得平衡，尽量少任用或者不用自己的朋友；掌握沟通的艺术；适度强调个人魅力……然而知易行难，如何将之融会贯通地应用于实际才是真正挑战。他们已将少年提坦时代大幕拉开，然而走向真正提坦之路才刚刚开始。 10 mars HR 规划一、什么是人力资源规划？
人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。 二、制定人力资源计划应掌握哪些原则？ 1、充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 -------------------------------------------------------------------------------- 三、人力资源计划应包括哪些主要内容？ 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、 投资预算：上述各项计划的费用预算。 四、人力资源计划的发展趋势怎样？ 1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述； 2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。 3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划； 4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。 -------------------------------------------------------------------------------- 五、对人力资源预测应注意那些问题？ 1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 3、本行业其它企业的人力资源。 4、本行业其它公司的人力资源概况。 5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 。 6、本行业的人力资源供给趋势。 7、企业的人员流动率及原因。 8、企业员工的职业发展规划状况。 9、企业员工的工作满意状况。 六、人力资源的预测方法有哪些？ 1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。 2、 现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。 3、 模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。 4、 专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。 5、 定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。 6、 自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。 -------------------------------------------------------------------------------- 七、人力资源需求预测的典型预测有哪些步骤？ 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤： 1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置； 2、进行 人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求； 3、将 上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 4、该统计结论为现实人力资源需求； 5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计； 7、该统计结论为未来人力资源需求； 8、对预测期内退休的人员进行统计； 9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； 11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 八、人力资源缺乏该如何调整？ 1、外部招聘（此略） 2、内部招聘（同上） 3、内部晋升（同上） 4、继任计划。继任计划在国外比较流行。具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的"职业计划储备评价图"，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。 5、 技能培训（此略） 九、 编写人力资源计划的步骤有哪些？ 1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2、 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 18 février 关注一下星座吧.. 射手座11/23 - 12/21
 整体概况
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